Les règles de modification des contrats de travail

Lorsque l’employeur décide d’un changement, il doit au préalable déterminer si ce changement constitue une modification du contrat de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés ou si ce changement est un simple changement des conditions de travail qu’il peut décider dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Constituent un simple changement des conditions de travail :
o Un changement du lieu de travail dans un même secteur géographique,
o Un déplacement occasionnel (mission justifiée par la fonction du salarié et par l’intérêt de l’entreprise),
o Un réaménagement d’horaire simple sur la journée ou sur la semaine,
o Une modification des tâches correspondant à sa qualification

Constituent une modification du contrat de travail :

o Tout changement intervenant sur un élément essentiel du contrat de travail :
Les fonctions, les tâches et les responsabilités ne correspondant pas à la qualification du salarié (diminution ou augmentation substantielle),
la durée du travail (temps complet à temps partiel),
la rémunération (diminution ou augmentation),
le lieu de travail (secteur géographique différent).

o Un changement d’horaire conséquent :
un horaire fixe à un horaire variable,
un horaire continu à un horaire discontinu,
un horaire de jour à un horaire de nuit.

o Toute modification intervenant sur une clause contractuelle (clause de mobilité, clause de non-concurrence, convention collective…),

o Un déclassement professionnel ou une rétrogradation disciplinaire.

Conséquences juridiques :

o L’acceptation de la modification du contrat entraîne la novation du contrat et l’une des parties ne peut exiger le retour aux conditions initiales, cette acceptation doit être claire et non équivoque de la part des 2 parties,
o Si le salarié refuse un simple changement des conditions de travail, il commet une faute que l’employeur est en droit de sanctionner par un licenciement,
o Si le salarié refuse la modification du contrat, l’employeur a le choix entre poursuivre le contrat aux conditions initiales ou procéder au licenciement du salarié sur des motifs légitimes (motif économique, refus de reclassement suite à une inaptitude médicale…).

Attention :
o L’employeur ne peut pas imposer à ses salariés une modification de leur contrat de travail : il est tenu de recueillir l’accord exprès du ou des salariés concernés (l’absence de réponse du salarié vaut refus de la modification).
o Si l’employeur décide d’imposer au salarié la poursuite des relations de travail aux nouvelles conditions, ce dernier peut :
demander la résolution judiciaire du contrat au tort de l’employeur,
exiger, en justice, la poursuite du contrat aux conditions initiales,
prendre acte et demander au juge de conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.