Codification du droit du travail
L’arrêté n° 925 CM du 8 juillet 2011 relatif à la codification du droit du travail est paru au JOPF du 21 juillet 2011. Il prévoit une entrée en vigueur au 1er août 2011. Cet arrêté vient abroger plus de 70 arrêtés relatifs au droit du travail, remplacés par une annexe représentant la partie règlementaire de la loi du pays n°2011-15 du 4 mai 2011.
Au moment où cette Lettre des Employeurs a été composée, cette annexe n’avait pas encore fait l’objet d’une parution au journal officiel de la Polynésie française.
Les dispositions de la loi du pays n° 2011-15 relative à la codification du droit du travail, promulguée le 4 mai dernier, entrent en vigueur à compter du 1er août 2011.
Pour rappel, cette loi du pays vient abroger une partie des lois de 1952 et de 1986, ainsi que 45 délibérations, 11 lois du pays et 2 décrets. Ainsi, le nouveau code du travail regroupe les différents textes retenus en 8 parties selon un plan relativement détaillé permettant une meilleure recherche :
· Partie I : Les relations individuelles du travail (contrat de travail, règlement intérieur et droit disciplinaire…) ;
· Partie II : Les relations collectives de travail (les syndicats professionnels, la négociation collective, les institutions représentatives du personnels…) ;
· Partie III : Les conditions d’emploi (durée du travail, salaires…) ;
· Partie IV : La santé et la sécurité au travail (ETMP, prévention des risques, institutions et organismes de prévention…) ;
· Partie V : L’emploi (les dispositifs en faveur de l’emploi, les dispositions applicables à certaines catégories de travailleurs, le travail illégal…) ;
· Partie VI : La formation professionnelle (l’apprentissage, la formation professionnelle continue, la VAE…) ;
· Partie VII : Les dispositions particulières à certaines professions et activités (marins, journalistes et VRP) ;
· Partie VIII : Le contrôle de l’application de la législation du travail (compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail,…)
Pour toutes informations sur le nouveau code du travail, nous vous invitons à contacter le service juridique du MEDEF PF au 40.54.10.40 ou par mail : medef@medef.pf ou encore à vous rendre sur le site www.medef.pf
Contrat de travail
Contrat à temps partiel
Le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché, ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences. Cass. Soc., 7 déc. 2011, n° 09-67.367 FS-P+B
Formalités d’embauche : que dit le Code du travail
Tout employeur est tenu de notifier au Service de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle (SEFI), tout emploi vacant dans son entreprise, à l’exception :
1 – des employeurs de personnel agricole,
2 – des employeurs de personnel de maison utilisant au plus une personne à temps complet ou son équivalent.
Le recrutement d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative préalable à l’embauche, effectuée par l’employeur auprès de la Caisse de prévoyance sociale (CPS). Cette DPAE est à transmettre au plus tôt 8 jours avant la date de début de travail au service des cotisations de la CPS ou à l’antenne CPS la plus proche du lieu d’implantation de l’entreprise.
Cette DPAE vaut pour une seule déclaration pour 5 formalités :
1 – déclaration d’emploi du salarié à la CPS,
2 – demande d’immatriculation du salarié à la CPS,
3 – inscription à un organisme de médecine,
4 – demande de visite d’embauche au service de santé au travail,
5 – déclaration d’embauche à la Direction du travail.
Dans les 30 jours après son engagement, l’employeur doit faire passer au salarié une visite médicale d’embauche auprès d’un organisme agréé de médecine du travail, tel que le Service Inter-entreprises de Médecine du Travail (SISTRA).
Lors de l’embauche, l’employeur devra informer le salarié des dispositions en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène et sécurité et de discipline en vigueur au sein de l’entreprise:
1.Le règlement intérieur propre à l’entreprise,
2.La convention collective applicable dans l’entreprise.
Le non respect des obligations relatives à l’embauche d’un salarié est passible d’une amende administrative de 180.000 F CFP. Le fait d’avoir recours au travail clandestin (absence de déclarations fiscales ou sociales, absence de DPAE, absence de bulletin de salaire) est passible d’un d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 5.000.000 F CFP.
Contrat de travail
L’employeur est habilité à déléguer à certains cadres le pouvoir de signer les contrats de travail. Différente de la délégation de responsabilité pénale, cette délégation peut être tacite et découler des fonctions du salarié signataire.
Peu importe la forme juridique de la société. Ainsi, dans une SAS, même si seul le président a la qualité de représentant légal de la société, le responsable des ressources humaines ou un chef d’établissement peut valablement conclure un contrat de travail. Cass. soc., 16 déc. 2010, n°09-42.642, n°2538 D
Promesse d’embauche
Une proposition écrite de contrat de travail, précisant la date de prise de fonction, constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail. sa rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la proposition de contrat faite au salarié mentionnait le montant de la rémunération, la nature des fonctions, les conditions de travail et la date de prise de fonction. La Cour de cassation en déduit qu’il ne s’agissait donc pas d’une simple offre d’emploi mais d’une promesse ferme d’embauche qui liait l’entreprise.
Commentaire : Il résulte de cette décision que lorsque l’employeur ne donne pas suite à une promesse d’embauche, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à une indemnité compensatrice de préavis alors même que le contrat n’a pas commencé à être exécuté. Il s’agit là d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Cass. soc.,15 déc. 2010, n°08-42.951, n°2545 F-B+P
Contrat de travail
La rédaction d’un contrat de travail répond à des exigences spécifiques selon le type de contrat concerné, des exigences qui méritent d’être rappelées.
Ainsi, les trois types de contrats les plus courants sont :
* le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’est soumis à aucune forme particulière et qui peut être verbal ;
* le contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui est le contrat le plus réglementé et pour lequel il faut être le plus vigilant et précis dans sa rédaction pour éviter au mieux les risques d’interprétation (cf. article 24 à 30 de la délibération n°91-2 du 16 janvier 1991) ;
* le contrat de travail temporaire (intérimaire) qui est réglementé par la délibération n°2003-66 APF du 15 mai 2003.
Tout contrat de travail est soumis à :
* l’obligation de déclaration préalable d’embauche (DPAE) qui doit être adressée à la CPS au plus tôt huit jours précédent la date prévisible d’embauche
(cf. loi du pays n°2006-20 du 28 novembre 2008),
* un examen d’embauche médical au plus tard 30 jours après son engagement, sauf pour certains emplois qui nécessitent un examen avant l’embauche
(cf. article 28 de la délibération n°91-28 AT du 24 janvier 1991).
La période d’essai n’est pas obligatoire mais s’il en est prévu une, elle doit être impérativement stipulée dans le contrat
(cf. article 7 de la délibération n°91-2 du 16 janvier 1991).
Dans un CDI, la durée de la période d’essai est fixée par les conventions collectives ou à défaut, ne peut être supérieure à :
* 1 mois pour les ouvriers/employés,
* 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés,
* 3 mois pour les cadres et assimilés.
Ces périodes sont renouvelables une fois par accord des parties à condition que cette possibilité soit prévue initialement au contrat.
Contrats de travail successifs
Attendu, d’abord, que sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés; qu’ayant relevé que les deux sociétés qui avaient successivement engagé M.V. constituaient des personnes morales distinctes et que le salarié avait démissionné de la première, la cour d’appel en a exactement déduit qu’une période d’essai avait pu être valablement stipulée par le second contrat et que la rupture des relations contractuelles au cours de cette période, qu’il n’y avait pas lieu de qualifier de période probatoire, pouvait intervenir sans que le salarié pût prétendre à sa réintégration au sein du groupe, dans un emploi correspondant à sa qualification antérieure.
Attendu ensuite, que durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif; que la cour d’appel, ayant retenu que l’employeur ne s’était en aucun moment prévalu d’un motif disciplinaire pour rompre la période d’essai a, légalement justifié sa décision.
Cass. soc., 20 oct. 2010, n°08-40.822 P+B
Clauses du contrat de travail
Clause de non-concurrence
Tenue de travail obligatoire
Mais attendu qu’ayant constaté que le port d’une tenue de travail était obligatoire pour les salariés et qu’il était inhérent à leur emploi, la cour d’appel, qui en a exactement déduit que leur entretien devait être pris en charge par l’employeur, a légalement justifié sa décision. Cass. Soc., 21 mars 2012, n° 10-27.425 P+B+R
Clauses de dédit-formation
Pour que la clause de dédit-formation puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié et ne soit pas imputable à l’employeur. Il en résulte que la clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et que les prud’hommes ont décidé que cette rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. Soc., 11 janv. 2012, n° 10-15.548 F-P+B
Clause d’exclusivité
Le fait pour un salarié disposant d’une certaine ancienneté et faisant l’objet d’appréciations élogieuses de son travail d’avoir violé une clause d’exclusivité, ne constitue pas une faute grave, dès lors qu’il n’a pas fait bénéficier l’entreprise tierce dont il était le gérant d’avantage particulier en dehors de ceux habituellement octroyés à la clientèle fidèle, et qui n’a commis aucun acte de concurrence déloyale au préjudice de son employeur. Son licenciement ne doit pas le priver des indemnités légales et conventionnelles, ni même de l’indemnité de préavis. Cass. soc., 4 mai 2011, n°09-71566
Clause de non concurrence
Modification du contrat de travail
Modification contrat de travail
Changement d’affectation
La Cour de Cassation dans un arrêt du 31/03/2009 avait considéré que le changement d’affectation constituait une sanction disciplinaire ayant pour fondement un comportement fautif du salarié. La Haute Juridiction a écarté cela aux motifs que « ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules, dès lors qu’il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé, d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers ». Le raisonnement se fonde non sur les faits, généralement constitutifs d’une faute, mais sur son objectif, exclusivement lié à la sécurité. Pour que cette jurisprudence s’applique, il ne faut aucun doute sur la motivation de l’employeur et « aucune réprimande n’avait été adressée au salarié en raison de cet incident » (retrait d’habilitation de conduite de certains véhicules en raison d’une violation par le salarié de consignes de sécurité). Le changement d’affectation ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail, et les juges l’ont qualifié de simple changement des conditions de travail. Cass. Soc., 6 janvier 2012, n° 10-14688
Modification contrat de travail
On n’a pu se demander si la suppression d’une tâche entraînant la perte d’une prime ne mettait pas la rupture à la charge de l’employeur. La Cour de cassation avait déjà répondu par la négative dans un arrêt du 16 mars 2011, sous réserve que la tâche ne soit pas contractualisée (Cass. Soc., 16 mars 2011, n°08-42.671).
Elle vient de le confirmer à propos d’un conducteur de tramway de nuit qui, en raison de problèmes de sécurité, avait été muté à un poste de conducteur de bus en journée, ce qui lui avait faire perdre sa prime de travail nocturne.
Cass. Soc., 6 janv. 2012, n°10-14.688 P+B+R+I
Rétrogradation
Mais attendu qu’ayant retenu à bon droit que l’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salariés et le président de la société n’implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées, la cour d’appel, qui a souverainement apprécié la portée du contrat de travail, a tiré les conséquences légales de ses constatations. Cass. Soc., 21 mars 2012, n° 10-12.068 P+B
Contrat de travail
L’alourdissement de la charge de travail par une accélération de la cadence de travail n’est pas une modification du contrat de travail à partir du moment où elle ne s’accompagne d’aucun changement ni dans le salaire ni dans le temps de travail des intéressés. En l’espèce, il s’agissait de femmes de ménage à temps partiel qui, pendant plusieurs années, avaient disposé d’une heure pour nettoyer les cages d’escalier et auxquelles on demandait, pour l’avenir, de réaliser le même travail en 45 minutes. Elles furent licenciées pour avoir refusé cette modification de leur rythme de travail. La Cour de cassation considère que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 20 oct. 2010, n°08-44.594, n°1985 FS P+B
Recours aux CDD
CDD de remplacement
En vertu des dispositions du code du travail, le contrat de travail à durée détermine ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salaries absents, que ce soit simultanément ou successivement. Cass. Soc., 18 janv. 2012, n° 10-16.926 P+B
Emploi saisonnier
Recours au contrat de travail à durée déterminée : Que dit le Code du travail ?
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, à l’exception des emplois pourvus dans les cadres suivants :
– Développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine,
– Lorsque l’employeur s’engage à assurer, en complément du recrutement, une formation professionnelle dans le cadre des mesures prises par la Polynésie française pour développer l’emploi et la formation professionnelle,
– Lorsque le contrat de travail est conclu au titre de dispositions réglementaires destinées à favoriser l’emploi. Dans ce cas, le contrat est conclu pour une durée maximale de trois ans non renouvelable, sous réserve que les engagements pris par l’employeur dans le cadre des dispositifs d’aides portent sur une durée identique,
– Pour le recrutement de salariés de nationalité étrangère, sur des emplois qui ne peuvent être satisfaits par recrutement local. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu pour une durée qui n’excède pas la durée de validité du permis de séjour. Il peut être renouvelé dans les mêmes conditions.
– Pour le recrutement de salariés nationaux dont la résidence habituelle est située hors de la Polynésie française. Le contrat de travail peut être conclu pour une durée maximale de trois ans.
Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée dans les cas ci-après :
– Remplacement d’un salarié temporairement absent,
– Survenance d’un surcroît exceptionnel d’activité ou exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable,
– Emplois de caractère saisonnier, le caractère saisonnier d’un emploi concernant des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
– Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois. Les secteurs d’activité dans lesquels ces contrats peuvent être conclus sont fixés par arrêté pris en conseil des ministres(art. A. 1231-1).
Il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée :
– Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par la suite d’un conflit collectif du travail dans l’entreprise,
– Pour effectuer des travaux qui figurent sur une liste établie par arrêté pris en conseil des ministres.
CDD de remplacement
Le tribunal du travail a rappelé qu’aux termes de l’article 24 de la délibération 91-2 AT du 16 janvier 1991, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, à l’exception de cas limitativement prévus par cet article, au titre desquels figure notamment le « remplacement d’un salarié temporairement absent ». Aux termes de l’article 27 de cette même délibération, « le contrat à durée déterminée indique avec précision, dès sa conclusion, le motif du contrat et son terme (¼). A défaut, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée ». En l’espèce, le CDD était conclu pour « remplacer différents agents du domaine marketing et commercial ». Or, il est de jurisprudence constante que l’employeur est tenu de mentionner, dans le contrat de travail à durée déterminée, le nom et la qualification de la personne remplacée. A défaut, le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Il ne peut qu’être constaté, au vu du droit et de la jurisprudence précitée, que dès la naissance de la relation contractuelle, à raison du défaut de précision précitée, celle-ci, par requalification, s’inscrivait en réalité dans une durée indéterminée. Jugement TT n°10/00202 du 27/08/10.
Registre du personnel
Congés payés, autorisation d’absence et jours fériés
Report de congés Les congés payés qui n’ont pas pu être pris, en raison d’absences liées à une maladie, à un accident du travail ou une maladie professionnelle, doivent être reportés après la date de reprise du travail, y compris en cas de rechute d’accident du travail. Cass. Soc., 16 février 2012, n° 10-21.300 P+B
Droits à congés
Le décompte en jours ouvrables des jours de congés payés des salariés à temps partiel doit être effectué de la même manière que pour les salariés à temps complet. Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-30.935 P+B
Jours de congés
Durée et organisation du travail
Contrôle de la durée du travail : Que dit le Code du travail ?
Les conditions et les modalités de contrôle de la durée du travail font l’objet de l’arrêté n° 2067 CM du 20 décembre 2011 (articles A. 3215-1 à A. 3215-5).
L’employeur établit pour chaque salarié, selon tous moyens manuels ou tout système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, un document faisant apparaître :
* Les heures de début et de fin de chaque période de travail,
* Les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail de chaque salarié.
Ce document est consultable par les délégués du personnel, sous réserve d’en faire la demande vingt-quatre heures à l’avance.
A la fin de chaque période de paie, l’employeur :
* Soit remet à chaque salarié un exemplaire de ce document joint à son bulletin de paie, correspondant aux heures rémunérées sur son bulletin de paie,
* Soit fait émarger le salarié sur ce document. Dans ce cas, le salarié peut accéder librement à ce document à tout moment, dans les douze mois qui suivent son établissement.
Si l’employeur procède à des modifications des enregistrements manuels ou automatisés de la durée quotidienne du travail, celles-ci doivent être clairement mentionnées sur le document remis chaque mois au salarié ou émargé par celui-ci.
L’employeur doit être en mesure de présenter et de communiquer tous les documents qui permettent de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié à l’inspecteur ou au contrôleur du travail ainsi qu’aux agents du service de contrôle de la Caisse de prévoyance sociale.
Commentaires : l’arrêté n° 2067 CM du 20 décembre 2011 a été publié au JOPF n° 52 du 29 décembre 2011. Son contenu n’a fait l’objet d’aucune concertation préalable avec les représentants des partenaires sociaux.
Heures supplémentaires
Par contrat de travail à durée indéterminée, une salariée avait été embauchée en qualité d’architecte, en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 350 000 FCP intégrant une convention de forfait pour heures supplémentaires éventuelles.
La jurisprudence n’admet la convention de forfait en matière d’heures supplémentaires que si elle précise le nombre d’heures supplémentaires inclues dans la rémunération mensuelle, ce qui faisait défaut en l’espèce. De plus, les articles Lp. 3332-4 et Lp. 3332-6 du code du travail local précise que « le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine. A défaut de dispositions différentes des conventions collectives, la semaine commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. En aucun cas, il ne peut être substitué au paiement des heures supplémentaires, même d’accord parties, une prime, majoration sur salaire forfaitaire ou autres accessoires de rémunération ou avantages en tenant lieu ».
Le juge a ainsi confirmé la prohibition, en Polynésie française, des conventions de forfait d’heures supplémentaires et a fait droit à la demande de la salariée du paiement des heures supplémentaires, selon un décompte précis et en relation avec les projets de chantier en cours du cabinet d’architecture.
Jugement du Tribunal du travail de Papeete n° 11/00212 du 21/11/2011
Heures supplémentaires
Des copies de pages d’agenda, répertoriant les horaires journaliers du salarié et les tâches effectuées chaque jour, dès lors qu’elles ne sont pas corroborées par d’autres éléments et qu’elles sont contredites par une attestation de l’employeur, ne sont pas suffisantes pour prouver l’accomplissement d’heures supplémentaires. Cass. soc., 8 juin 2011, n°09-43.208, P+B
Pauses
Les pauses peuvent être assimilées à du travail effectif par voie d’accord collectif. Cette assimilation ne constitue pas un avantage individuel. Il s’agit d’une disposition à caractère collectif, liée à l’organisation collective du travail, de telle sorte qu’en cas de dénonciation ou de remise en cause de l’accord, cette disposition ne peut être considérée comme un avantage acquis. Cass. soc., 8 juin 2011, n°09-42.807, n° 1376
Durée de travail
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande explicite ou non de l’employeur et sur lesquelles celui-ci peut exercer son contrôle. La Cour de cassation admet que l’accord implicite de l’employeur suffit. Elle vient de rappeler ce principe en condamnant un employeur au paiement des heures supplémentaires dès lors qu’il n’avait pas soutenu que ces heures avaient été effectuées contre sa volonté. Cette solution semble transposable à toutes les heures de travail. Cass. soc., 20 oct. 2010, n°08-70.433, n°2025 F+P+B